看護師ストレス調査で仕事の効率化や看護師の健康状態を把握できる

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メンタルヘルス予防のための看護師のストレス調査

看護師のストレスに関する調査は、個人のストレス対策にも職場の環境改善にも有用な手段となります。ストレスに関する調査の目的を明確にして、ニーズに合わせて活用しましょう。

これは、2014年の労働安全衛生法の改正により、2015年度から労働者が常時50名以上の全事業場に義務付けられることになったストレスチェックにも言えることです。

看護師のストレス調査の大まかな分類と意義

メンタルヘルス予防のための看護師のストレス調査には、個人向けの対策と職場向けの対策の大きく2つの用途に分けることができます。

個人向けのものは、ストレスに対する職員の気づきを促すもので、メンタルヘルス不調のスクリーニングなどを目的とするものです。

看護師が働く職場や組織を改善するためのリスク評価と改善の効果判定に加えて、職場ストレスの実態把握、サーベイランスやモニタリング(ストレス状況の推移の監視)、ハイリスク職場の同定やその要因の調査などを目的としたものです。

職員や職場のストレスを正確に把握することは、看護師職場のメンタルヘルス対策の第一歩となります。定期的なストレス調査は、自身の負担や不調を振り返るのに有効です。

看護師の場合、キャリアによって、ストレスの程度や質に(季節的な)変動があることが示唆されていて、ケアのタイミングを計ることができます。スクリーニングにせよ、職場。組織改善にせよ、調査結果に基づく対策(事後措置)が伴って初めて意義があるものです。

看護師のストレス調査の実施

看護師のストレス調査の実施前の手続きとして、ストレス調査の目的を明確にして職場内で周知することが大切です。調査結果を基に、何をするのか、結果をどのように扱うのか、メンタルヘルス対策タスクチームや(安全)衛生委員会で十分に議論をし、職員にも説明をした上で開始するようにしましょう。

調査票の選択や具体的な使い方については、どのように使用したいかを明確にした上で、院内の専門家に相談して決めるとよいでしょう。スクリーニングを目的とした個人のストレス調査の場合、主に精神的健康度や抑うつ症状の程度を測定するGHQやCES―Dといった調査票は使用しやすいように思われます。

いつ実施するとよいか、どのような間隔で実施するとよいか、といった事項に関するエビデンスはありません。産業保健スタッフと協力して、健康診断の折に行うのはやりやすいかもしれません。

新人看護師のメンタルヘルス予防のため、入職lヶ月を目安に、ストレスコービングなどの研修とセットで全体のケアをすることも勧められます。

ストレス調査後の看護師の措置

理想的には、ストレス調査を受けた看護師が、自身のストレス過多の状況に気づき、適切なコービング行動を取れること、リラクセーシヨンを図る、休息をとる、上司(師長)や産業保健職に相談をすることができるようになることだと思いますが、一朝一夕で成り立つものではありません。

看護師の抵抗感

組織の成熟の度合いに応じて、ストレス調査の質と運用を向上させていくのが実際的です。ストレス調査の導入時には、その結果が人事考課に影響するのではないかといった抵抗感が見られるかもしれません。

最初は本人だけに結果を返し、相談先を示すのみ、データは集団としてしか扱わない、といったところから始めても構わないと思います。

次は、ストレス調査の結果に基づいた面談等を組み入れる段階です。面談等は産業保健職や心理職の役割となると思いますが、院内の臨床家の協力も得られるかもしれません。

ハイリスクのグループのみを対象とするのは効率的ですが、導入の初期は、希望者のみとしたり、全員または無作為の呼び出し状況を聞いたり、看護師長への報告は本人の任意にしたりと、ストレス調査の結果の取り扱い方に対する抵抗感をなくすように工夫しているところもあります。

もちろん、本人(看護師)の様子が本当に心配な場合は、同意をとって、専門家への紹介や師長への報告をします。

最終段階として、看護師のストレス調査の結果を師長に伝えて、職員の安全配慮に役立てるようにすることも模索されるかもしれません。しかし、重要なポイントは、各個人がストレス調査の意義を正確に把握し、結果に基づいて適切な対応が取れるか、という点にあります。

看護師個人に対応を任せるにせよ、看護師長が介入するにせよ、ストレス対策のためのインフラ整備、つまり、院内外の相談先やその要員の確保、紹介先専門機関等の確保や提示などが重要だということがお分かりになると思います。

看護師のストレス調査は何のために行われるのか看護師自身に理解してもらう

看護師のストレスに関する調査を導入する際は、何のために行うのか、その意義や結果の取り扱いについて明らかにするようにして、各々きちんと説明をして調査をします。

最初は抵抗があるかもしれませんが、研修などを組み入れて予防的な意義が浸透するにつれて有効に機能するようになると思います。看護師のストレス調査の取り扱い方について、毎年約束事を確認しながら、そろそろもう少しオープンに運用しましょう

看護師の職場環境改善策

看護師が働く職場環境改善は、ストレスの元を断つ一次予防的方策として注目されています。その基本は「仕事のやりにくさ」を見つけて、それを取り除くことです。

この職場環境改善に関しては、看護師が参加しながらの改善事例が多く寄せられています。医療現場での職場環境改善には、職場のストレスを診断する簡便なツール(仕事のストレス判定図)や、職場環境の改善項目をリストアップするのに参考になるアクションチェックリストなどのツール(職場改善のためのヒント集)が実際に活用されています。

看護師同士のチームをつくる

病院スタッフが主体となって行う看護師の職場環境改善活動を円滑に進めていくために、ファシリテータと改善委員からなる看護師同士の職場改善活動グループを立ち上げるとよいと思われます。
ファシリテータの役割

  1. 院内での改善活動のねらいと位置づけを明確にする
  2. ストレス調査などを活用した職場の現状把握を行い、結果を各部署にフィードバックする
  3. グループワークや報告会を開催し、まとめをする
  4. 改善委員の積極的な活動を支援すること

などで、産業保健職の力も借りて、院内の職場環境改善を進める推進役になります。

改善委員の役割は、実際に改善活動を行うことで

  1. グループワークで改善案をあげる
  2. 改善活動をリードする
  3. 活動結果をまとめ、報告会で発表すること

などがあります。また、それには、調査結果を一緒に考える、改善提案を出すのをサポートする、などの活動も含まれます。

ファシリテータは、対象とする部署につき1人~2人、改善委員は対象部署から5人~6人を選任します。ファシリテータは、活動全体を取り仕切り改善委員の活動を支援する中心的な存在です。

ファシリテータとは?
1947年、体験学習を用いた人間関係トレーニングが開発され、米国NTL Instituteによってこの人間関係トレーニングが全世界に広まる際、ここでグループ・プロセスを適切に観察し、介入と促進を行う者をファシリテーターと呼ぶようになった。Wikipedia

色々な視点を加えるために、院内から多様なスタッフが入ることが好ましいと思われます。看護師長や主任は職場横断的に、看護師スタッフは各病棟から1人から2人が出せるとよいでしょう。

特に病棟などを対象とした活動では、看護師長などが参画できるとよいでしょう。既存の組織としては(安全)衛生委員会があり、定期的な報告会の場として活用できます。

産業保健スタッフは、アドバイザーとして関わっていく方法も考えられます。尚、経営層の理解は、円滑な活動のために必要です。経営層が対策の重要性を認識し、問題意識やモチベーションを持つことで実り多い活動に結びつきやすくなります。

看護師の活動に向けた研修

職場環境改善はそれなりの負担を伴います。職場環境改善で、どのようなことを狙いとしているのか、活動の意義や方針は何かを、研修を活用して十分に説明するようにします。

ストレス判定図の活用

「仕事のストレス判定図」や「職場改善のためのヒント集」などツール類の使い方を知っておくと役に立ちます。

看護師の職場の現状把握

改善の指標として、まず看護師の職場環境等の評価を行います。職場環境改善を行うためには、この段階の評価が大切で、この評価を基に改善案を立てていくことになります。

看護師長や主任による日常的な観察や職場巡視、看護師からの意見聴取等によって、その職場に特異的なストレス要因(ストレスの元)をリストアップします。

ストレスといっても、心理的な要因ばかりではありません。身体的な負担も重要な要因です。「仕事のストレス判定図」等をはじめとするツールは、対話のきっかけとして有用です。

ストレス調査で、看護師の職場における仕事上のストレス要因が健康にどの程度影響を与えているかを「見える化」してくれます。スタッフ全員に、職業性ストレス簡易調査票による質問項目に回答してもらい、その回答から4つの平均点を計算して、「ストレス判定図」に当てはめます。

看護師の仕事のストレス要因の主要な要素

(仕事の量的負担、仕事の自由度、職場の支援)を軸としたグラフ上に、職場の平均値をプロットし、目に見えないストレスを視覚化して対策の指針としようとするものです。

仕事のストレス判定図の結果は、あくまでも改善活動のきっかけを提供する目安であって、数値が万全なわけではありません。また、医療従事者は、概してストレスの値が高く出ると言われています。

スタッフが感じているストレスを知り、その改善に繋がる対策を行うという視点も大切です。自由記入アンケートで、スタッフからの意見を集めても良いでしよう。

リスクのアセスメントと改善項目のリストアップ

ストレス調査の結果を基に、その職場の問題点を把握し、看護師のグループワークなどを行って、改善項目の抽出と優先順位を決定します。改善項目抽出の原則は、低コストですぐできるコトです。

改善活動が実行されていくためには、できるだけ具体化された改善項目が挙げられる必要があります。仕事のストレス判定図等の結果をもとに、何が自分たちの仕事を忙しくしているのか、自分たちの思うように仕事ができないのはどういう理由からか、といった点についてできるだけ具体的な改善点を挙げてゆきます。

この作業には「職場改善のためのヒント集」などが役立ちます。課題や改善項目の抽出に、チームでの活動を利用している病院もあります。

実際に働いている現場について意見を出し合うと、ほんとに多くの意見が上がってきます。

看護師グループワークのやり方

グループワークのやり方の一例を、平成17年度~ 19年度厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業の成果物「仕事のやりにくさを減らそう!医療従事者のメンタルヘルス対策に重点を置いた職場改善マニュアル」(分担研究者:堤明純)から紹介します。

改善活動が実行されていくためには、出来るだけ具体化された改善項目が挙げられる必要があります。この作業を、看護師のメンバーによるグループワークで行います。

グループワークの流れ

改善計画立案のためのグループワークの流れ

職場改善の概要把握

  1. グループ討議の説明 グループ編成 20分
  2. 職場の概要についての意見交換 15分
  3. チェックリストを使つた改善点のリストアップ 30分
  4. グループ討議のまとめ グループ数×10~ 15分
  5. 全体討議  20分
  6. 改善計画の作成

1.グループ討議の説明(20分)

ファシリテータが、グループ討議の目的、進め方、時間配分について説明します。看護師の職場環境の現状について、仕事のストレス判定図、自由記入アンケートの結果を説明します。

2.職場の概要の意見交換(15分)

部署ごとのグループに分かれ、調査結果をもとに、自分たちの職場の魅力はどこにあるか、逆に、何が自分たちの仕事を忙しくしているのか、自分たちの思うように仕事が出来ないのはどういう理由からか、といった点について意見交換します。

3.改善策の立案(30分)

快適で働きやすい職場作りに役立っている点と、看護師として快適で働きやすい職場作りのためにこれから改善したい点を具体的に上げていきます。

最初から、改善策を思いつくとは限りません。改善策を立案するためのツールとして、「安心・安全で快適な職場改善チェックリスト(病院職場編)」があります。

これは、医療機関での実際の活用経験を基に、主に医療従事者の職場環境作りを支援するツールとして、新たに使いやすく編集されたものです。

職場環境改善プログラムを通じて実施された、良好改善事例が整理されています。効果的な改善策としてまとめられており、どの項目も現場で実際に取り上げられやすいものです。

看護師のグループワークでは、チェックリストのフレーズを参考にしながら、自分の職場で取り組む具体的な改善点を提案できます。自分の職場での該当項目の優先順位をチェックすることも必要です。

4.グループ討議のまとめ(10分)

グループで討議のまとめとして、既に行われている良い改善事例を3つまで選びます。また、今後取り上げるべき改善項目を3つまで選びます。まとめには、巻末ツール集の「グループ討議まとめシート」を使うことが出来ます。

5.全体討議(グループ数×10~ 15分)

看護師グループごとに討議内容を発表し、その後全体討議を行って、ファシリテータや産業保健スタッフのコメントや助言を得ながら、具体的な改善提案に向けて絞り込みます。

6.改善計画の作成(30分)

リストアップされた改善点に対する対策を検討し、改善の優先順位をつけ、実行責任者や実行完了期日等を定めた実施計画をたてます。

7.計画的な職場の改善

対策の実施に移ります。看護師からの意見等に基づいて適宜計画の見直しを行います。定期的な看護師の職場環境改善活動報告会等を企画して活動のペースメーカーとするのもお勧めです。

だらだら続けずに、短期間でさっとやってしまうのがよいでしょう。実施時期は、病棟の状況に応じて変更しても構いません。

8.評価

対策後に再度ストレス調査を行い、対策の効果を評価し、次回の活動計画へつなげていきます。計画したことが実施できたかどうかや、「やってよかったか」という職員の意見も、次回以降の活動の参考になります。

活動前後(ビフォー・アフタ―)の写真を撮っておくのもお勧めです。

以上のようなプロセスを、年に1回、短期間でよいので、定期的に実施できるとよいでしょう。細かくても改善可能な項目をひとつずつ設定しクリアしていくことが成功のコツです。

そのために、変えられるものと変えられないものを意識し、低コストでできる、なるべく具体的な改善提案を出していくようにします。実際の看護師の職場ではすでに好ましい対策が進められていることがあるので、そのような活動はぜひ続けて行うようにします。

ストレス調査を用いた職場環境改善活動(参加型)

ストレス調査を用いた職場環境改善活動(参加型)
図の解説
左上:毎年1回ストレス調査・職場巡視で課題の把握
右上:データをもとに、自分たちの職場で改善できることはないかグループワーク
右下:改善活動
左下:発表会で成果を発表し、好事例は水平展開

改善の実例

看護師の職場改善の実例を、厚生労働科学研究費成果物「仕事のやりにくさを減らそう!医療従事者のメンタルヘルス対策に重点を置いた職場改善マニュアル」(分担研究者:堤明純)から紹介します。

看護師同士楽しく盛り上がりながら

ある外科系混合病棟では、改善委員が指揮を取り、スタッフを盛り上げる形で進められました。活動の一つとして、誕生日のサプライズイベントがあります。

対象のスタッフに気付かれないよう「リサーチ」をして、プレゼントを選ぶことが大変だつたようですが、看護師スタッフ全員に笑顔が見られ、企画は大成功でした。

他にも、患者用トイレを快適な環境に作り変えました。最初は、患者さんにデコレーションを崩され、落ち込みましたが、それもコミュニケーションと考え、めげずに作り変えることで、温かい雰囲気のトイレが出来上がりました。

作業台を高くし、腰の負担を軽減

話し合いを繰り返して改善が進んだ事例大所帯の外来では当初、改善活動に対する不平・不満の声があがりました。それでも、全員が納得の出来る改善を求めて、何度も話し合いを繰り返すことで、いつのまにか改善運動への意欲が高まり、たくさんの意見や協力が集まるようになりました。

今まで当たり前だったから我慢しなければではなく、まずやってみようということになりました。休憩室の整理整頓をし、家具の配置換えを行いました。また、伝達書類を、ホワイトボードー箇所にまとめ、最重要書類は、皆が良く目にする冷蔵庫に貼られることになりました。

動線を生かしたナースステーションづくり

ある内科病棟では、師長から推薦された改善委員が中心となって活動を進めました。動線を活かしたナースステーションを目指して、ナースステーション内の配置換えを行いました。看護師長デスクを全体が見渡せる位置へ変更し、新しくリーダーデスクや医師が使うデスクを設置しました。

レイアウトを変更することで、動線が活かされ、すつきりとして広く感じるようになり、動きやすく、作業がしやすくなりました。改善後に病棟スタッフヘアンケートを行い、「新鮮な気持ちになつた」「使いやすくなつた」等の意見が出てきました。

松葉杖の置き場を作る

部署内、部署間のコミュニケーションの充実に医事課は、パートさんも多く、全員の協力を得ることが難しいところでした。通常業務に追われていることを理由に、改善活動に対する反発も多く見られ、改善委員が一人歩きする状況が続きました。

病棟での改善活動を水平展開することも難しく、アイデアが浮かびませんでした。そこで、全員にアンケートをとって、意見を取り入れました。
また、整理整頓は、大掃除の時などに全員で行いました。今回の取り組みで、看護師が部署内、部署間のコミュニケーションの充実を図れたことが大きな収穫だったようです。

日頃の活動の集大成

NIC∪ では日ごろから職場改善が行われており、今までの活動の集大成をすることが出来ました。整理用の棚の作成には、医師の協力もありました。調乳瓶への記名作業では、マジックで名前記入していた所を、ID番号入り使い捨てラベルを貼るようになりました。

ラベルは、放射線部、調理部といった他部署の協力もあって作成できました。短縮、安心、間違い防止につながり、心の余裕がうまれて、ストレス軽減に繋がりました。

勉強会でモチベーションもアップ

救急外来は、薬品庫整理は薬品係が行うなど、元々あったグループを利用し、担当を看護師全員で割り振りました。経験年数の少ないスタッフが増えていたため、部署内の勉強会を充実させることになり、毎週30分程度で勉強会が行われました。

医師への働きかけ、時間の確保、内容の検討に苦労しましたが、知識を深めることで、仕事に対するモチベーションが高まりました。

薬剤部では、人数が多く集まる終ネしを利用して、改善活動の話し合いが行われました。調剤棚の整理整頓が行われ、調剤ミスを防ぐ対策となりました。

他にも、手洗い場や本棚等を整理整頓することで、清潔で作業のしやすい環境となりました。病棟など他の部署との交流が深められ、コミュニケーシ∃ンが深められたことも大きな成果です。

棚の段数を減らしてME機器の置き場を確保

ある内科病棟では、主任、副主任、クラークさんがチームリーダーになり、改善活動のためのグループを4つ作りました。看護師長の視点で変えてしまうと、結局もとの状態に戻ってしまいがちなので、スタツフが中心となって進めました。

改善の―つに、検査表指示版の変更があります。今までは書き写していたものを、コピーしてホワイトボードに貼る事で、三度手間が無くなり、間違いなく検査出しができるようになりました。受身ではなく、自分達で行動することで、楽しく活き活きとした職場に変わっていきました。

成功を信じる

成功の第一のキーは、看護師長や主任のヤル気です。一度経験するとスムーズですが、少し勉強が必要で、取り掛かりが難しく感じられますので、産業保健職と協働しましょう。

看護師のメンタルヘルスヘルスにかなりの効果が期待されます。成功を信じて改善活動を支えてください。

準備ができているところからはじめる

病院全体ではじめることもできますが、人手が足りなかったり、とても忙しかったり、効果が不明で二の足を踏む職場もあるかもしれません。一律に開始する必要はありません。手挙げ方式ではじめている病院もあります。

余裕がない部署は他部署が経験を積んでから開始してもらうことも可能で、業務の負担等も考慮して実施しましょう。センスの良い職場はあるものです。

目の行き届く範囲で成功させて、広げていくのも方策です。

成果発表会を取り入れ好事例の水平展開を図る

他部署で効果のあった活動が参考になり、よい意味での競争意識も芽生えます。病院全体で開催できるようになると、他職種との協力も期待できます。

看護師のメンタルヘルス向上と関連が認められた職場環境改善には、以下のような好事例があります。

  1. 看護師の仕事の能率。身体的負荷改善
    動線の変更を含めた整理整頓で働きやすい環境を作ることはよく行われています。資材を整理して、資材室を夜勤時の休憩室に作り変えた例もあります。
  2. 看護師の労働時間・勤務時間
    看護師の勤務時間の調整はたいへんな作業ですが、病棟内の希望調査を行って、最長連続4日のリフレッシュ休暇を組み込むことができた例があります。
  3. 看護職場内外コミュニケーションの促進
    相談の上、時間帯によってリハビリ室への患者の送迎をリハビリ室が行うようになり、病棟の負担を軽減した例があります。成果発表会で明らかになった課題を基に相談が始まりました。

まとめ

看護師の職場環境改善を行うには、少しだけ勉強が必要です。産業保健職と相談して開始しましょう。活動をエンカレッジできるようなファシリテータを任命し、そのサポートをしましょう。

グループワークを含めた改善活動には、できるだけ多くの看護師が時間内に参加できるように、シフトを配慮してください。改善点の中には、看護師長や主任レベルの裁量がないと進められないものもあるかもしれません。

できる範囲で応えるようにします。中には、改善が必要だけれども予算が発生するものなどがあるかもしれませんが、重要な課題は持ち越しにして、状況が整えば着手する項目として記録しておきます。

安全衛生上のリスクが大きければ、(安全)衛生委員会などに提示してもよいと思います。

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