中途採用看護師の教育をサポートする

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中途採用看護師やパートタイム看護師が入職する対応

中途採用看護師の活用の鍵を握るのは、やはり教育体制であることは間違いありません。

キャリアアップを目ざした職場の異動からバーンアウトに近い転職まで、さまざまな理由で新しい環境を選んだ中途採用看護師たちの大きな関心は、その施設で自分がどのような教育のチャンスを得られるのか、そしてそれがどのような学びを得るのかということでしょう。

それがよくわかるからこそ、多くの看護管理者や教育担当者は、中途採用看護師の教育をどうすべきかに頭を悩ませるのです。

クリニカルラダーや経験年数別教育システムを活用している施設からは、中途採用看護師が自分たちの施設ではどのレベルにあると判断して教育を行えばよいのか悩んでいるとの声がよせられます。なぜ悩むのか。それは中途採用看護師の経験や能力はさまざまであり、ある能力は段階Ⅱでも、また別の能力は段階Ⅳといったように「この人は段階○である」、「この人は何年目に相当する」と査定しにくいからです。

中途採用看護師教育をデザインする

このように考えると、その人にあった教育をつくる以外にありません。個別のオーダーメイド教育をする余裕などないと思われるかもしれません。しかし、受け入れ側が用意できる教育プログラムを提示し、そのなかから中途採用看護師と共に選定し、不足部分はほかで補えるようサポートする、のように無理なく組み合わせることが可能です。

これこそが、中途採用看護師教育をデザインするということなのです。ここでは、何をポイントに教育のデザインを行えばよいかを考えていきましょう。

教育のデザインに必要な要素

中途採用看護師教育のデザインを考えるときには、何を教えるかという教育内容に着日しがちです。しかし、本当に内容だけをみていてよいのでしょうか。

教育デザインを作成するうえで必要な要素は、次に示すとおり、6W2Hで考えると全体が把握できます。つまり、教育デザインとは、「旅のしおり」のようなものと考えてみてください。それをみれば、教育を受ける中途採用看護師も看護管理者も教育担当者も、なぜ、いつ、どこで、何をするのかが具体的にイメージでき、行動に起こせるもの、これこそが教育デザインです。

これによって、中途採用看護師の教育を取り巻く関係者全員が同じ方向を向いて取り組むことが可能になるのです。

教育デザインの構成要素6W2H

  • Why:何のために(目的)
  • WhO:だれが'(教育担当者・看護管理者。受け入れ側の看護師など)
  • VVhat:何を'(目1票)
  • WhOm:誰に?(中途採用看護師)
  • When:いつ?(期間・時間)
  • Where:どこで?(場所)
  • HOW:どのように?(手段)
  • HOW much:いくら?(予算)

中途採用看護師に教育の目的を明ににする

改めて、なぜ中途採用看護師に対して、教育を行う必要があるのでしょうか。教育をデザインする際には、「地域や施設の特性からこのような能力をもった看護師が必要である。だから教育を行うのだ」という明確な教育の目的をもつことが大切です。

教育の内容を考えるときに、現在、受け入れ側の看護師たちが行っている業務から「これが大事」、「あれも大事」と目につくものをとりあえず出していくことがあります。しかし、それでは、受け入れ部署として何を求めているのかがみえてきません。

また、「科学的根拠に基づいた質の高い看護を提供する」といった抽象的な目標では、何をどうすれば質の高い看護になるのかがまったくわかりません。したがって、 どのような看護師をこの部署では期待しているのかについて、具体的に文章で示す、 もしくは看護管理者が言葉でわかりやすく説明する必要があります。

参考:中途採用看護師サポート研修体系表

中途採用看護師サポート研修体系表出典:医学書院/週刊医学界新聞

看護教育内容は見いだされない

教育内容を選定するにあたって注意したいことがあります。「実習指導者の研修を受けたことがないのであれば、 とりあえずこれを受けてください」のように、この先、実習指導者になる予定もないままに、「とりあえず」何かの研修を受けてもらうという状況はよくみられます。

このような行きあたりばったりの教育プランでは、せっかくの人材がいかされません。また「とりあえず」の研修受講では、中途採用看護師にやる気を期待するほうが間違っています。

また、受け入れ部署は「まずは“慣れて”もらう」ことを最優先と考え、中途採用看護師自身も「早く慣れたい」と口にすることがごく普通のことのようですが、この「慣れる」という言葉には注意が必要です。

それぞれが別々に「慣れる」ことをイメージして、一方は「気持ちに余裕が出てくること」であり、他方は「スムーズな業務の遂行ができること」であるといった大きなずれが起こっては、さまざまな問題が生じるのは目にみえています。

部署のあるべき看護の姿を描く教育内容の抽出

このように考えると、期待する看護師像はあまり壮大すぎても受け入れ側の看護師たちには伝わりにくいことがわかります。まずは現状をながめる。

そして、自分たちが行っている看護を見直してみる。そこで、何を大事に看護実践しているかを見いだしていけば、この部署に必要な看護=中途採用看護師がここで学ぶべき内容がみえてくるのではないでしようか。

たとえば、

「私の部署は内科外科混合であるため、疾患は多岐にわたります。施設の方針としては、医療安全確保と患者の尊厳を尊重することを重視しています。この地域は農村地帯で、退院しても農作業に出ざるをえない、もしくは家族が自宅介護を行うことが難しいため、再入院が多くなっています。私たちはこれらの状況から、入院時から退院後の生活を見すえた看護に力を入れているつもりです」

という部署の現状をとらえます。

そこから、

  1. 入院時から退院後の生活構築を見すえた看護を提供する。
  2. 患者と家族の生活状況を把握するためにていねいに話を聴く。
  3. 退院後の生活フォローのために、地域の社会資源を効果的に活用する。

現時点ではこの3点が、私たちの大切な看護実践である、と決断します。その後、この3点ができるようになるためには、 どのような学習をすればよいのかを考えていくことになります。

私たちは「あれも大事」、「これも大事」とたくさんのことを抱えてしまいがちです。そのうえ、本当に大事なことを絞り込み、それでよいと決断することが苦手です。そのため結論が出ずに、結局、現状のままとなることが往々にしてみられます。

「病棟の看護師全員で検討して、大多数が納得したのだから、今はこれでよし。その後、不具合があれば修正する」と決断することも必要なのです。

受け入れ部署でどんな看護師になってもらいたいのか、 どのような看護実践をしてもらいたいかを中途採用看護師に説明せずに、自分たちのやり方をただ押しつけるのは98%以上間違いです。

目ざすものをすりあせた「納得のいく」目標設定

教育デザインを行うことは、さまざまなプロセスを含んでいます。何をいつまでに教育するのかを中途採用看護師と共に決定する場を設けましょう。

教育をデザインする必要性や、それを今後どのような方法で進めていくかをお互いに共通理解しておくことがとても重要です。まず看護管理者が自分の言葉で、「私の部署では、○○のような看護の力で、患者や家族に最善のケアを提供したいと考えています。

中途採用看護師に看護計画を立ててもらう

あなたにはこれまでの経験から、 どのあたりなら私たちに力を貸してもらえますか。また、 どの部分をもっと強化したいと考えますか」と、まずは相手の考えを引き出します。

すぐに答えが出ないようであれば、たとえば「私たちは患者さんの生活状況を把握するためにこのシートを使って聞き取りをしています。まず、あなたにも、これを使って看護計画を立ててもらいましょう。今月中に5つのケースで看護計画を立てるという目標にしませんか。

5ケースとったところで、聞き取り方やシートに記入の仕方、 どのように看護計画に退院後の生活を考えて立案するかについて一緒に考えましよう」と提案することも大切です。

「退院後の生活を見すえて看護計画が立案できる」という目標設定でもかまいません。しかし、この目標では、具体的にどのような力が必要なのか、共通理解は難しいことが、すでにおわかりかと思います。

さて、先の例では

  1. 患者の生活状況の聞き取りから、この地域の特性を考えた生活状況を把握することができる。
  2. 聞き取りの際のコミュニケーションが円滑に行える。
  3. シートをもれなく記載することができる。
  4. シートに記載した内容を、看護計画に反映することができる。
  5. 1か月以内に5つのケースで聞き取りを行い、自身の課題とシート活用に関する問題点をあげることができる。

など、何をどこまでやってもらいたいのかを目標という形で明確にします。

また、 どの順序で行えば中途採用看護師の負担が少なくてすむのかを、看護管理者や教育担当者と中途採用看護師の2者間で検討し決定します。それを文書に残すことができれば、安心して看護が行え、かつ看護管理者や教育担当者もどこまでできたのか評価しやすいことはいうまでもありません。

看護の現状を客観的に指摘してくれる貴重な存在

「うちではこのシートを使って退院後の生活を考えた看護計画を立案しているので、やってください」と、中途採用看護師のこれまでの経験をいかすことなく、自分たちのやり方を押しつける教育方法もあるでしょう。

しかし、このような方法では、本当にそのシートで問題はないのか、退院後の生活を考える看護計画は患者家族の生活にそったものか、など自施設の看護を客観的にみてくれる貴重な人材を失うことにもなります。

これまでの経験を尊重してくれる組織に悪い印象を抱く中途採用看護師は、ほとんどいません。日標を設定するときには「中途採用看護師は○○ができる」だけでなく、「この方法が効果的か効率的かを判断する。課題を見いだす」などの業務見直しの視点も含めておくと、部署活性化の道が広がります。

施設側の要望もきちんと伝えて、実現可能な目標設定ヘ

なんでもすべて中途採用看護師の要望を聞くのが教育デザインではありません。「私はすべてに自信がないので、1年かけてゆっくり教えてもらいたいのです」という中途採用看護師に対して、それが施設や部署として難しいのであれば、「こちらも人手があれば、ゆっくりとかかわりたいのです。

しかし、その余裕もないのが事実です。まず、最初の3か月でここまで実践ができることを希望しますが、いかがでしようか」のように、部署側の要望もきちんと伝えることがポイントです。そして、部署側がサポートできることを伝え、両者で実現可能な目標を設定することが、最も効率的です。

中途採用看護師を伸ばすためのプログラム評価

「上司から“評価は?”と問われますが、 どうやって評価したらいいのかわかりません」、「評価があいまいで、自分たちの方法が適切なのかどうか不安です」、

「たくさんの研修会に参加して勉強してきましたが、“評価”の方法がわかりません」という教育担当者の声を多く聞きます。

「実施した教育の評価は、チェックリストにすべて○がつくことです」と決めてしまえば、 どんなに楽かと思います。しかし、それが本当に教育の評価なのでしょうか。

中途採用看護師をいかす!伸ばすl育てる!」で述べたように、行動が変化したら教育の効果があったと評価した時代もありました。しかし、めまぐるしく変化する医療・看護の社会状況に対応せざるをえない部署や施設においては、「評価とは、現状をよくすることが目的であり、評価は手段である。

つまり結果の評価よりもプロセスの評価が大切である」という考えがより自然であると考えます。つまり、評価に多くのエネルギーを注いだところで、現状をどう変えたいかが明確でないと、現状はそれほど変わらないということです。

それならば、「私の部署には、このような能力をもった看護師が必要だ」、「この能力をもつ看護師を育成するために、私たちはこの教育やこの研修会を企画している」といった達成したいビジョンや目標の設定にこそ力を注ぎ、すべての看護師に理解できるような形に変えていくことが必要なのです。

看護管理者や教育担当者はこれまで、研修を受けた直後、 もしくは現場でどのくらい知識や技術が活用できたかを問う際に、 どれだけ目標に達することができたのかを判断する総括的評価に重きをおいてきました。

しかし、評価とは本来、今現在どれだけ目標を達成できたか、 日標に対する「現在地点の確認」であると考えます。このように考えると、教育や学習の途中に行われる形成的評価にもっと注目すべきことがわかります。

形成的評価とは「一連の学習や経験を通して、対象者がどのくらい進歩したかを非公式な方法で確認する」ことであり、「通常は個人を対象に行われ、最終的な採点や総合評価の材料にならない」とされています。

つまり、看護管理者や教育担当者が設定した目標を達成するために、教育活動の途中で行う評価であり、 しっかり学べていない技術が身につかないことを学習者である中途採用看護師の責任だと一方的に押しつけることはしてはいけないということです。むしろ、その結果を真摯にとらえて、教育プログラムや方法を変えていくことが重要なのです。

このように考えると対象者である看護師に対して、教育の途中で、「到達していただきたい目標はこのように設定されていますが、現在、どこまで進んでいると思いますか。目標到達のために、私はどんなサポートができますか」といった支援やフォローに重きをおくことが大切なのです。

以上のことから、看護管理者や教育担当者が評価者として中途採用看護師を評価するだけでなく、自己評価と他者評価をあわせて、現時点の確認を行う意味がみえてきます。その後、たとえば、ある技術を獲得するという目標達成に向けて、その技術を使ったケアが必要な患者さんを優先的に中途採用看護師に受けもってもらうといったやり方がみえてきます。

  1. 評価と目標はワンセット。目標がなければ評価はできない。
  2. 評価は個人だけをみずに、教育デザイン全体を評価する。
  3. 日評価は、中途採用看護師が目標達成するために、どんな支援やフォローができるかが最も重要である。

客観的評価ができるために

評価は、自施設の教育計画に基づいた基準によって評価して初めて評価といえます。つまり、ある技術について「できた」とする判断基準が定まっていないと、施設や部署で統一した評価がなされません。

これは、中途採用看護師が後々に混乱するだけでなく、直接、患者や家族への看護ケアが統一できなくなります。どの施設においても看護基準が決められ、それに準じた看護が提供されているように、中途採用看護師への教育も、評価するための基準、つまり、何をもってできたとするかを明確にすることが大切です。

評価基準は教育目標と直結しています。「○○ができる」、「○○を理解する」といった目標を設定する際に、 日標と評価をセットで考えなければ、達成不可能もしくは評価できない目標を設定してしまいます。

「あの人はこのようにしたらよいと言う」、「この人はあのようにすることがベストだと言う」と人によって言うことが異なることは、中途採用看護師にとって非常にストレスです。

中途採用看護師への一貫した指導を可能にするためには、まず部署で統一した看護が提供できるようになることです。看護が統一すれば、中途採用看護師への教育内容も明確になり、指導の評価基準も定まるでしょう。さらには、看護の質を高めることにもつながるでしょう。

中途採用看護師と教育をデザインするポイント

どんなタイミングで話をするか

教育デザインは採用が決まった段階から開始するものと思ってください。何かをやらせるとか、研修を受けさせるとかではなく、お互いの信頼関係をつくっていくことが最初のステップになります。そのためには、意見を交わす場を複数回設定することが必要になります。

また、教育に必要な期間は、中途採用看護師と受け入れ部署の看護管理者または教育担当者が両者で検討し決定することが重要です。

場所はどこを選ぶか

落ち着いてお互いの率直な考えを交わせる場所は重要です。話をする際にどんな場所が選ばれたかは、 自分がどのように扱われているのかをはっきりとわからせてくれます。適当に廊下の隅や立ち話などでは、中途採用看護師に自分が大切にされていないという思いを抱かせてしまいかねません。

誰が行うのか

施設規模に応じて、専任の教育担当者もいれば、病棟師長が担当する場合もありますが、十分な申し送りがないままに担当者が次々と変わることは厳に避けるべきです。

どのように決定するか

中途採用看護師本人に、受け入れ側の要望を話す前に、自分たちの施設に就職してくれることへの感謝の気持ちを伝え、中途採用看護師の考えや思いに関心を向けているという態度を、相手にわかるように表現することから始めます。

「私たちの施設に来ていただきありがとうございます。さて、面接で志望理由を聞かせていただきましたが、今度は、この部署で働いていただくにあたって、やってみたいことや身につけたいことなどを聞かせてください。なんでもおっしゃってくださいね」

中途採用看護師のなかには、「別にありません」や「早く慣れることがいちばんと思っています」という言葉もあるでしょう。その際に、「やりたいことはないのですか」と詰問しない、これが鉄則です。

「早く慣れたいと思ってくれているのですね。すごくうれしいです。私たちもどうすれば○○さんに大きな負担をかけずに、“ 慣れて”もらうこ
かを見つけていきたいのです。一緒に考えてもらえませんか」

と相手の思いを受け止め、選択権を相手に与える前向きな会話が重要になります。こういった姿勢そのものが、中途採用看護師を安心させ、施設や部署への信頼と学習への動機づけの第一歩となります。
教育デザインとは、「旅のしおり」のようなもの=それをみれば、教育を受ける中途採用看護師も看護管理者も教育担当者も、なぜ、いつ、どこで、何をするのかが具体的にイメージでき、行動に起こせる。

1人の看護教育担当者が指導を丸抱えしない

中途採用看護師やパートタイム看護師が入職するたびに、「また1から全部教えなきゃいけないのか」とつらい気持ちになった経験はありませんか。

施設側は、オリエンテーションから看護業務まですべてを1人の教育担当者にまかせることで負担が大きくなることを改めて認識すべきです。新人看護師教育についてはこれまで、プリセプター1人にすべての教育をまかせ、プリセプターが疲弊し離職に追い込まれるケースが多くみられました。

現在は受け入れ部署全体で新人を教育するという流れに変化しています。同様に、中途採用看護師教育も、受け入れ部署全体で役割分担をすることによって、自分たちの看護を改めて見直すよい機会になるでしょう。

オリエンテーションをまかされた看護師の考えで教育内容が決定

たとえば、オリエンテーションはたいてい施設の沿革や構造、部署の特色、記録物の位置や休憩室の場所など、その内容は多岐にわたりますが、中途採用看護師にどの内容を伝えるか決まっていない施設も多くみられます。そのため、オリエンテーションをまかされた看護師の考えで内容が決定する場合もあるでしょう。

しかし、その内容や時期、誰がオリエンテーションするかを事前に決めておけば、中途採用看護師がいつ採用されても、統一された情報が提供され、受け入れ側も中途採用看護師側も混乱が軽減されます。

参考:中途採用看護師 (年度途中 ) 採用時オリエン テーション

中途採用看護師 (年度途中 ) 採用時オリエン テーションの予定出典:中途採用者教育 ガイドライン – 東京労災病院

オリエンテーションは、あくまで中途採用看護師が業務を円滑に遂行するために必要な情報を提供することが目的です。施設の沿革も重要要素の1つですが、それ以上に、ゴミの分別や検査室や放射線科への依頼・申し送り方法、院内約束食事箋などの業務に直結した内容や、年次休暇簿の書き方と希望の出し方など事務処理の方法を事務担当者からオリエンテーションしてもらうことも有効です。

また、オリエンテーションを担当する人に対しても、「時間がないから、あなたがオリエンテーションをやっておいてね」でなく、「この業務はあなたがいちばんよく理解しているので、正確なオリエンテーションができると確信しています。どうぞお願いします」とていねいに依頼し、効果的かつ効率的な人材活用を行いましょう。

研修会以外の「能力開発の場」を提案する

中途採用看護師にかぎらず、看護師の教育は、施設内や病院内の研修会だけでは網羅できないと実感されていると思います。かといって、学会やセミナーに自費での参加を強制することは難しいことです。

たとえば、以下のような内容が考えられます。

  1. 私たちの施設や部署では、みなさんにこういう看護師になってもらいたいと考えています。
  2. 私たちの施設で行える研修は、○○と××です。
  3. 研修会のあとは、部署でこのようにフォローします。
  4. 私たちの施設では部署ごとに勉強会もしています。参加自由です。
  5. 外部の研修会や学会、セミナーは自費参加ですが、こんなものがあります。
  6. もっと勉強したい、でもどこで勉強したらいいかわからない人のために、キャリアアップのための資料もあります。
  7. 事前に言ってもらえれば、救命救急処置技術や新しいシリンジポンプの使い方など、実際に触って勉強する場所と物と人を準備します。
  8. 購読している雑誌や本はここにあります。コピー機は××に設置してあり、1枚10円でコピーできます。
  9. 心電図や新しい治療薬など、勉強したい、話を聞いてみたいと思う内容があれば、いつでも教育担当者に言ってください。勉強会を計画します。
  10. 医学看護系書籍は、毎月2回、書店さんが来てくださいます。この施設の近くの書店はここです。インターネットで注文すれば、早くて翌日に届きますので、どうぞご相談ください。注文の仕方をお伝えします
  11. 勉強したいというわけではないけれど、よくわからないことがあるなど、「ちょっと相談」があれば、直接話していただくか、この用紙に書いて箱に入れてください。時間をくだされば、回答します。

最後に

中途採用看護師が学ぶための方法を選べるように、情報を提供することも、大切な仕事です。

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