看護師の育成プログラム継続教育に必要な戦略的マネジメント

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中途採用看護師の定着に励むベテラン看護師

中途採用看護師の定着と活用を持続的に可能にするのは、異なる価値観を排除せず、新しい知識として取り入れ、さらにそれを進化させることのできる組織です。

そのように知識を共有し人が育つ組織をつくりあげ、維持・発展させるにあたって、看護管理者は大きな役割を担っています。

看護部門の人材育成プログラム

多くの医療施設の看護部門の人材育成プログラムは、OFF-JT(or the job train-ing、職場外研修)による教育研修を主体として構造化されてきました。継続教育に力を注いでいる施設が、 日標管理・キャリア開発プログラム・クリニカルラダーなどによって、研修メニューを個人の教育ニーズに対応させているという報告も数多くなされています。

しかし、個人のニーズにあった教育プログラムを提供し、あとは本人たちが現場でそれを活用するというだけで、本当に看護の知は共有され、活用されていくのでしょうか。

このことは、必然的に中途採用看護師を活用することができる組織とは何かという問題と重なってきます。看護の知をお互いに共有し現場で活用できる組織とは、すなわち、多様な価値観や経験・思いをもった中途採用看護師が、いきいきと活動できる組織となるはずです。

形式知を看護の実践現場でいかすには

知識提供型の研修で得た形式知を看護の実践現場でいかすには、個々の看護師が複雑な状況から判断してその知識を活用するという高度な実践能力が必要とされます。しかし、この実践での知識活用に関しては、研修とOJT(on the job training、職場内研修)を連動させた教育プログラムを開発してきたものの、現場でのOJTに全面的に依存せざるをえなかった面があります。

その結果、たくさんの研修を受講しても、本当に現場でその内容が活用されているのかには疑間を感じるという感想が、看護管理者や教育担当者から折にふれて発せられています。それは、継続教育に具体的にどうかかわるかという方策が、まだ多くの施設に浸透していないと同時に、継続教育の全体マネジメントについても、明確な方策が提示される機会がかぎられていたからだといえるでしょう。

看護管理者が実践すべきマネジメントの課題は、ナレッジマネジメントの視点から示しています。その継続教育に関する記述は、私たちに明確な示唆を与えてくれます。看護の知は、状況や個人の経験を含んだコンテクストに強く依存する暗黙知が主体です。

この看護の知の特性を考慮すると、それを育むための継続教育を核にすえた戦略的マネジメントという視点を欠かすことはできないというものです。戦略的マネジメントとは、研修を受けたあとそれを個々の看護師が実践にいかしてもらえればよいという、漫然と成り行きにまかせる考え方とは異なります。

  1. その看護師が何を望んでいるのか(キャリアデザイン)。
  2. その看護師に何を期待するのか。
  3. 何に焦点を当てるのか。
  4. そのためにどんな知識をいつどのようなやり方で獲得させるのか(カリキュラムデザイン)。
  5. 実践のなかでどのように普及・定着させるのか。
  6. そのための最善の体制とはどのようなものか(組織デザイン)。

これらの視点に基づいて、看護管理者がしっかりと状況を把握・分析し、キャリアデザイン・カリキュラムデザイン・組織デザインを、現実的で無理のない形に構築し、それらをバランスよく実践へ組み込んでいくことなのです。このようなマネジメントが「戦略的」であるといえるでしょう。

本当に必要なのは、整備されたキャリア支援プログラムやたくさんの院内研修、緻密な組織図だけではありません。もちろんこれらも大切ですが、実践現場で「どんな仕事をしたいか」を問いかけ、「こんな知識があなたに必要では」ときっかけを与え、「その力をもっとこの施設でいかすにはこういう働き方はどうだろうか」と提案し行動を引き出せる指導力も必要です。

つまり、看護管理者が、個人の能力を高めると同時にその能力を発揮する場を与えることで、看護師のロールモデルとなり、部署全体の能力向上につながるのです。また、現実的に可能なところから手をつけ、少しずつでも着実に進めていく行動力が、戦略的マネジメントにはきわめて重要です。

激しく変化する環境における看護部門の継続教育を考える

「教育としての意義」といった既成のイメージに振り回されることなく、現場においての成果を追求していく姿勢が改めて必要とされているといえるでしょう。

中途採用看護師を、これまでの自分たちにはなかった新しい看護の知をもつ貴重な資源ととらえ、中途採用看護師をいかにいかせるかということをシンプルに考えてみればよいのです。大掛かりな教育部門の機能強化や膨大な文書による緻密な研修プログラムを整えることが、その答えではありません。

学び続ける組織をつくることのできる行動力を身につけた、看護管理者の存在が最も大きな成功の原動力になるのです。教育に関しては、中途採用看護師の教育をサポートするに詳細を書いています。参考にしてください。

対立を乗り越えすべての看護師を巻き込む

的確な状況分析と独自のビジョンによって、自ら学ぶ組織文化をつくりあげても、それを維持しさらに発展させるためには、看護管理者はさらなる課題を乗り越えなければなりません。つまり、個人のもつ資質や能力を見つけてそれを守り、発揮できるような支援を提供するというスポンサーシップの考え方を、組織で共有し定着させることです。

看護にかかわる実際の仕事には、さまざまな業務があります。そのなかには、育てる。教えるということとは一見直結しないような、日常的な繰り返し業務の分担や、予定外の業務担当などもあります。どの看護業務にも創造的に取り組むという姿勢は確かに大切ですし、すばらしいことですが、勤務後に大事な予定があるといったいろいろな事情がそれぞれの看護師にもあるのは当然です。

また、本音を言えば、わずらわしい業務や引き受けたくない仕事があるのも当たり前です。そんな歓迎されない業務がどう分担されるのかということも、個人のモチベーションや信頼に大きく影響するのです。

個々の状況にあわせて業務を配分

日常的な課題や問題をあくまで理想論で押し切るのではなく、現状をふまえ、個々の状況にあわせて業務を配分することが大切です。そのためには、看護師たちとの信頼を醸成し、よい雰囲気を維持し続けることが必要であり、これは看護管理者以外にはできないことです。

参考:看護職のWLB推進ワークショップの展開

看護職のWLB推進ワークショップの展開出典:看護職のワーク・ライフ・バランス推進事業 – 看護職確保定着推進事業

また、2007年末に、「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)憲章」および「仕事と生活の調和推進のための行動指針」が策定されました。これにならって日本看護協会も、看護師の働き方を変えていくことを積極的に提案し始めています。

今後、看護の職場も多様な働き方がどんどん促進されていくでしょう。それは、これまで多くの看護師が、好んでいなかったとしても知らず知らずに慣れてきた「みんなと同じ」、「ほかの人と同じようにやってください」という働き方を変えていくことにほかなりません。

そんなことは頭ではわかっているのです。しかし、実際の日常業務では、さまざまな不満や疑間が生じ、自分たちとは異なる考え方の人たちに憤りを感じがちです。

そのような状況に看護管理者がどのように向き合うのかが、職場での信頼関係を育てられるかどうかに大きく影響するのです。そのポイントとなるのが、対立を避けることなく乗り越えてこそ新たな価値が生まれるという強い信念と、個人への報酬を欠かさないという一貫したかかわりになります。

たとえば「中途採用のあの人が定刻に帰るために、時間外の入院はいつも私たちが受け入れることになるよね」という状況です。このような場合、看護管理者は、「そんなこと言ったって仕方がないでしょう」、「ごめんね。がんばってくれないかしら」と叱咤激励することが多いようです。発言する看護師たちも、それぞれの条件に応じた勤務だということを頭では理解できているのです。

しかし、ひとこと言いたい気持ちもとてもよくわかります。それをどのように持ちこたえさせるかは、看護管理者の力です。「仕方ないでしよう」では、やがて誰もがモチベーションを失ってしまいます。

まず、それぞれへの感謝という報酬を忘れないことが大切です。とくに、このような負担を引き受ける看護師には、看護管理者は最大級の感謝を送ることが必要です。

「あなたが入院を受けてくれたのよね。ありがとう」大事なのは、謝るのではなく感謝を伝えることです。これは、機会をとらえて公式の場でも
繰り返し行いましょう。特別手当てという金銭的報酬をつけるばかりが有効ではないのです。

看護管理者の心からの感謝をミーティングや申し送りの場で、明確に伝えるようにします。休日の転入や時間外の入院、さまざまな場合が想定できるはずです。

同時に、対立を避けるのではなく、現状を改善するためにそのエネルギーを活用するという視点が大切です。たとえば、前述の例であれば、たとえ勤務終了直前の時間帯に入院があったとしても、誰かが時間外勤務をすることなく対応できるような対策を考えるのです。

「仕方がない」ではなく、新たな視点で改善や解決をはかっていくということです。アイデアが生まれたり、文献を調べたり、研修を受けたりということにつながれば、それはもう対立を乗り越えて新しい創造の芽が広がってきたことになります。そうやって新しい知識をつくり課題を乗り越えていく経験を共有することで、異なる価値観や働き方の個人が一緒に仕事をする意味が何倍にも広がっていくことになるでしょう。

既成概念にとらわれず施設のこれからを分析する

中途採用看護師の定着と活用という課題に対しては、具体的な知識を得てできるところから現場を変え、新しい人材育成の方法を定着させることの必要性を強調してきました。看護人材をめぐる厳しい状況を考慮すれば、このような現実的な対応はとても重要です。しかし、同時にこれが決定的な処方箋ではないというのも明らかです。

組織の看護人材の育成をどうやれば成功させられるのか、それは1つひとつの施設で千差万別だといってもいいでしょう。そもそも、Aという施設で大成功した人材育成方法が、Bという施設でも無条件で成功するはずはありません。

入材育成は、政府報告書の記載項目や先進的な施設の継続教育の実践内容を同じようにやっても、それが自らの施設の状況と対応していなければ、ほとんど意味をなさないのは当然です。

組織の戦略決定は、自らの位置づけを明らかにするための状況分析に依存じます。継続教育に関しては「教育に多くの時間をかけなければ質は上がらない」、「あの教育プログラムを何としてもうちの施設でも実施しなければ」と、教育を特別視するあまり、追いたてられるように院内教育の整備を行う施設も少なくありません。

しかし、現状認識に基づいた戦略がなければ、いるはずのない青い鳥を探し続けるようなものです。

内部の要因である組織と個人の特性を把握し、外部要因を見極めて、自らの施設の看護部門の進むべき道を選択することが必要です。看護が経営に参画する力をもつべきだという意見は、決して珍しくなくなってきました。

しかし、組織全体の経営課題の前に、自らの部門の教育をどうするのかを考えなくてはいけません。そのためには、何を捨てて何を残すのかを判断することが大切です。

「あれもこれも大事だから全部やる」は通用しません。厳しく状況を分析し自らの位置を明確にして、本当にやるべきことを意思決定できる力が、 どの施設の看護管理者にも求められる時代がきているのです。

中途採用看護師の受け入れの土台づくり

中途採用看護師を受け入れる際、現場には「経験があるのだから、すぐに慣れて力を発揮してほしい」という強い期待が生じます。しかし、異なる環境のもとでは施設のシステムやルールは当然違ってきます。

たとえ経験が豊かで能力が高くても、すぐには実力を発揮できないものです。また、中途採用看護師の多くは、新卒看護師とは異なり、現場の「忙しさ」や「大変さ」を十分理解しています。忙しいときの大変さがわかっているからこそ、多忙な状況で説明を求めたり質問をしたりすることにストレスを強く感じるのです。

中途採用看護師の力がほしいという強い期待がある

そんななかやっとの思いでした質問に、「そんなこともわからないの」という態度で対応されたとしたら、「この組織には何の期待もできない」そう判断してしまうかもしれません。

一方、受け入れる部署には、まったく余裕のない人員配置でぎりぎりの状況なのに、温かい支援なんてできるわけがないという気持ちが起こりがちです。しかし、新しい環境で実践力を発揮してもらうためには、受け入れ側のすべての看護師の態度が最も重要な環境要因となります。新たな環境への適応は誰にとっても苦労を伴いますが、その不安や苦痛を乗り越えるためのモチベーションを維持するには、周囲の温かいサポートが必要なのです。

つまり、中途採用看護師が「私は大切にされている」、「ここにいてもいいのだ」と自己肯定できるよう、受け入れ側のサポート体制を明確に、そして具体的に示し、実践することがポイントとなります。そして、中途採用看護師が周囲の支援をしっかりと感じられる雰囲気をつくることが、教育担当者の役割であり、その信頼感や安心感こそが、人が自ら学ぶことの原動力になり、効果的な教育を生むのです。

中途採用看護師との信頼関係をつくるために

人は誰しも他人から大切にされたい気持ちや、価値のある人だと思われたいという気持ちをもっています。とくに、入職して間もない中途採用看護師は、普段なら些細なことに思えるような相手の言動に敏感になっており、 自分の意見に対して否定的な反応をされたとたん、 自らの存在自体を否定された気持ちになることさえあります。

中途採用看護師の気持ちに理解し、信頼関係を築く

これは、職場適応を妨げる大きな要因であり、短期間での離職にもつながりかねません。配属から間もない時期の中途採用看護師の自尊感情は、新しい環境で危機状態にあるということを理解して受け入れ側が適切に対応することが必要です。

それは、具体的な何かを教えることを優先するかかわりを意味するのではありません。中途採用看護師の気持ちに配慮し、信頼関係を築くための、受け入れ側の看護師1人ひとりの具体的な承認行動が大切なのです。

この具体的な承認行動が中途採用看護師に提供されるには、受け入れ側の看護師に「新しい仲間を支えるサポート」を行動化してもらうことが重要になります。まず、教育担当者自らが、受け入れ側の看護師たちに共感。承認といったサポートを行うことが求められます。

同時に、受け入れ側の望ましい行動によって、具体的にどんなことが期待でき、それはどういった目標につながるのかという明確なビジョンを繰り返し説明し、態度で示し、モチベーションを高めるかかわりが欠かせません。

  1. 中途採用看護師に対して
    基本的信頼関係はすべての指導の基盤になる
    具体的な承認の行動が確かなサポートとなる
  2. 受け入れ側の看護師に対して
    ビジョンに基づく具体的行動に理解と協力を得る
    受け入れ側の看護師の心にビジ∃ンを響かせ浸透させる
    サポートの方法は受け入れ側の看護師全員で決める!
    中堅看護師の影響力を新しい組織文化づくりにいかす
    看護管理者や教育担当者がどう行動すべきか自らの態度で示す

基本的信頼関係はすべての指導の基盤になる

質問:私の病棟では、中途採用看護師が部署に配属さねた当日の午前中だけオリエンテーションをやつて、午後からは受け持ち憲者を一緒にみてもらつています。このやり方でよいのでしょうか。部署に初めて配属されたときに、気をつけることはありますか。
(自治体病院・病棟師長)

中途採用看護師と部署の教育担当者が初めて顔を合わせるのは、多くの場合、入職初日になります。

4月であれば、新しい人を迎え入れるという新年度スタート時期特有の、緊張感に満ちた空気に包まれます。しかし、年度途中の採用は、4月入職のような雰囲気にはなかなか恵まれず、多忙な業務のなか「最低限、これだけは覚えてもらわなくては困る」といったオリエンテーションだけで、その日から患者を受け持つ場合も少なくありません。

しかし、部署に配置された初日の印象というのはきわめて重要です。年度途中にあって、必ずしも受け入れ態勢がベストといえる環境でないこともあるのでしょうが、だからこそ、その部署の看護管理者や教育担当者の態度だけでなく、中途採用看護師と共に働く受け入れ側の看護師の個々の態度がきわめて重要になります。

看護師と職場の期待の共有が必要

中途採用看護師への気遣いに満ちた態度、これらは部署の印象を大きく左右し、中途採用看護師の適応を促進するのです。どのような病棟や施設においても、入職間もない時期に最も大切なのは、出会いから始まる基本的な信頼関係を、受け入れ側の看護師と中途採用看護師との間に築くことです。

中途採用看護師がこの施設でどんな仕事をしたいと考えているのか、今後どのようなキャリアを見通しているのか、また、施設側が中途採用看護師のどんな能力に期待しているのかなど、お互いの考えを共有することが必要です。

そのために必要なのは、詳細な個人データの収集・分析ではありません。最初に「私たちはどのようにかかわればあなたの役に立てますか」と、中途採用看護師の思いに注目して問いかけることから会話を始めましょう。

そのために長時間にわたる面接が必要なわけではないのです。たとえ20分程度の時間でも十分です。中途採用看護師のために確保できる時間を、短くても確実にとることが大切なのです。

受け入れ側から接点をつくって中途採用看護師の思いを聞くことは、中途採用看護師を尊重することであり、「自分は否定されていない」と感じてもらうことで、その後のさまざまな環境適応や学習効果を上げることができるでしょう。

具体的な承認の行動が確かなサポートとなる

質問:年間3~4人ほど経験者を受け入れます。中途採用看護師はたいてしヽ「前のところではこうだった」、「このやり方のほうがいいと思う」と言うので、正直あまりよい気持ちはしません。ここでのやり方をちゃんと身につけてから自分の意見を言ってくれればいいと思います。時間もないので「ここではこういうやり方ですから」としか言えない自分も、どうかとは思いますが。こんなときどう対応すればいいのでしょうか。
(首都圏専門病院・病棟主任)

中途採用看護師が着実に成長するためには、自分は他人から存在を認められているという実感と、安心できる雰囲気が欠かせません。この時期に形成された施設や部署に対する印象や漠然と抱いたイメージは、かなり長い問、中途採用看護師に大きな影響を及ぼします。

処置や手続きに関する指導場面では、まず相手の経験に基づく意見を認めるという態度が、中途採用看護師の存在そのものを肯定し、大きな信頼を得ることにつながります。

たとえば、ある処置について「こういうやり方でやっていました」と中途採用看護師が発言した場合、「でも、これがうちのやり方ですから、 これでやってください」という対応と、「なるほどそういうやり方もあるのですね。

オリエンテーションでは現状の方法を説明するのですが、もっとよい方法を検討することも必要ですよね」と対応するのでは、与える印象はまったく異なるでしょう。

つまり、中途採用看護師が「私は〇〇という方法でやっていた」、「それって、× ×じゃないですか」と、自らの知識や経験に基づいて発言したときは、まず「なるほど」、「そうなんですね」とうなずきながら受けとめて、ポジティブにフイードバックすることが重要なのです。

まとめ

これらの言葉の背景には「私は知らないわけじゃない」、「できないわけじゃない」、「知識はある」という中途採用看護師の思いがあります。新しい環境に入って自分が予想していた以上に「できない」状況に、崩れそうな自信を必死で支えている心理状態にあるのです。

それにどう反応してもらえるかで、新しい職場の雰囲気や人間関係に対する中途採用看護師の印象は、プラスにもマイナスにも変化します。「何を」教えられたかでなく、「どのように」教えられたかによって、これから先のとらえ方が全く違ってきます。

プラスの印象が中途採用看護師の環境適応を促進する要因となるのは、いうまでもありません。できることならば、中途採用看護師が「ここでやっていけそうだ」と思えるようなかかわり方をしたいですね。

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